網路的另一端，這世界的真實。

接班人計畫（succession planning）vs.領導力養成計畫（leadership development）      

　　依循傳統思維來擬定與執行的接班計畫，往往過於狹隘保守，難以發現接任職位的人選
欠缺哪些能力，並加以彌補，這種能力落差，會讓最具潛力的新秀馬失前蹄。而企業若想培
養出質與量俱佳的接班團隊，接班計畫就不只是擬定一份人選名單的機械化過程，而是搭配
領導力養成計畫，建立一套長期運作的流程，來管理整個公司的人才名單。大部分企業的接
班計畫與領導力養成計畫，分屬兩個獨立運作的部門，但其實，兩者是天作之合，因為它們具
有同樣的基本宗旨：讓員工適才適所。
文章出處：打造領導力星光大道

反向教導（reverse mentoring）

　　反向教導的方式，是將「組織教導」的責任，轉移到基層員工身上，基層員工指導高階
主管，在過程中從高階主管身上學到東西。一位千禧世代員工，被指定搭配一位高階主管，
並教導這位高階主管做某些事，比方說，如何利用社交媒體和顧客連繫。這種方法可以有效
地讓資淺員工了解組織的較高層級，等到接受指導的高階主管退休時，年輕世代對業務就會
比較了解。
文章出處：當未來領導人的導師

變形蟲模式（amoeba model）

　　總部設在德國的學名藥製造商赫素製藥公司（Hexal AG），由湯瑪斯與安德魯斯．施特容曼
兄弟（Thomas and Andreas Struengmann）經營，他們採用非傳統的管理技巧，大膽啟用
新人，把最大的業務發展機會，交給最適任的人才。這家公司沒有固定的組織圖，而是採用施特容曼
兄弟所謂的「變形蟲模式」，公司根據員工的興趣和能力，鬆散地界定與分配各種職務。
文章出處： 點亮最佳工作力

荷蘭式標售法（Dutch auction）

　　公司請所有有興趣的投資人出價競標，然後根據每一位投資人願意支付的資金多寡分組。接著，
公司（及它的往來銀行）從最高標往下計數，直到能賣出它想發售的全部股票最高價為止。公司可選
定最後的那個價格（或是基於各種不同的理由，選擇較低的價格），在股票於交易所交易時，把所有
要釋出的股票賣給以該價格或更高價標購的人。
文章出處：Google的另類上市啟示